Strategia HR

„Jedynym naprawdę wartościowym majątkiem firmy są ludzie” Peter F. Drucker

Zmiany w funkcjonowania działów HR
Jeszcze kilkanaście, kilka lat temu działania HR w organizacji koncentrowały się na operacyjnej obsłudze procesów administracji kadrowej oraz obszaru związanego z wynagrodzeniami. Taki stan rzeczy zmienia się od jakiegoś czasu i coraz bardziej oczekuje się od działów HR bycia partnerem biznesowym, odgrywania większej roli w strategii organizacji. Z tego właśnie powodu strategia zarządzania ludźmi powinna wynikać ze strategii organizacji i być z nią bardzo silnie powiązana.
W związku ze zmieniającą się roąi działów HR w organizacji, zmienia się również ich sposób pracy – dział HR, jako partner biznesowy, ma za zadanie prowadzić do poprawy jakości świadczonych usług i dbać o to, aby koszty operacyjne tych działań były jak najniższe. Istotny jest zatem zwrot z inwestycji!

Strategia HR organizacji
„Strategia HR koncentruje się na określonych celach organizacji dotyczących tego, co ma być zrobione i co wymaga zmiany. Zagadnienia, z którymi strategia ta może być powiązana, obejmują: zapewnienie, iż organizacja posiada ludzi, jakich potrzebuje, uczenie i rozwój, zarządzanie talentami, motywację, wynagradzanie, elastyczność, pracę zespołową oraz stabilne stosunki pracy. Są to te kwestie, które ułatwiają pomyślną realizację strategii korporacyjnej.” /Profesor Michael Armstrong, Wielka Brytania – Kongres Kadry, kwiecień 2007/

W momencie, w którym organizacja ma już świadomość potrzeby takiego budowania funkcji HR, aby miała ona strategiczną rolę dla biznesu, ważny jest sposób jej zorganizowania. Jest to istotne w takich obszarach jak planowanie zatrudnienia, rekrutacja, motywowanie, ocena czy rozwój. W przypadku niektórych firm będzie to opracowywanie strategii HR od początku i jej wdrażanie, dla innych będzie to przeformułowanie istniejącej strategii, dotychczas skoncentrowanej na obsłudze administracyjnej. W obu przypadkach ważna jest integracja funkcji HR ze strategią organizacji i innymi strategiami cząstkowymi istniejącymi w organizacji oraz jej optymalizacja.

Każda zmiana w organizacji wymaga uprzedniej analizy stanu aktualnego – wymaga audytu, który w przypadku przystępowania do budowania czy też doskonalenia strategii HR, dotyczy funkcji personalnej. Audyt ten służy diagnozie obszarów, które wymagają poprawy. Służy również zidentyfikowaniu luk w polityce personalnej organizacji.

Na czym polega współpraca z ekspertami Obserwatorium Zarządzania?
Opracowanie i wdrożenie strategii HR oznacza przeprowadzenie organizacji przez proces zmian. Zmiany te mają za zadanie doprowadzić do dopasowania działań HR do strategii firmy. Jednym z istotnych celów wdrożenia strategii HR jest uzyskanie wysokiej oceny wprowadzonej strategii przez pracowników firmy oraz przez zarząd. Aby tak się stało wdrożona strategia musi nieść za sobą standaryzację procesów, ich optymalizację oraz wdrożenie lub dostosowanie struktury organizacyjnej i struktury stanowisk.

Eksperci Obserwatorium Zarządzania oferują organizacjom swoją wiedzę i doświadczenie i proponują wsparcie w procesie opracowywania i wdrażania strategii HR. Współpracując przy tworzeniu strategii HR przeprowadzamy audyt funkcji personalnej, wspólnie odkrywamy potrzeby organizacji w obszarze HR, planujemy działania przy wdrażaniu poszczególnych elementów strategii oraz oceniamy słuszność podejmowanych działań.
Obserwatorium Zarządzania i jej eksperci posiadają doświadczenie związane z projektowaniem i wdrażaniem strategii HR w firmach dużych oraz sektorze małych i średnich przedsiębiorstw. Posiadają specjalistyczną i praktyczną wiedzę związaną z zarządzaniem kapitałem ludzkim i jego rozwojem.

Kontakt:
info@obserwatorium.pl